Материал: Уволили по статье? На что обратить внимание.

Дата публикации: 29.02.2024

Настоящую статью хотелось бы, пожалуй, начать с оговорки – любое расторжение трудового договора всегда сопровождается записью в трудовой книжке с указанием основания увольнения со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

И если есть статьи ТК РФ, указываемые при увольнении, которые в целом не создают в дальнейшем проблем для работника с точки зрения поиска нового места для трудоустройства (как, например: ст. 78 ТК РФ – расторжение трудового договора по соглашению сторон, ст. 80 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника), то бывают случаи, когда запись в трудовой книжке может подпортить репутацию.

От конфликтных ситуаций с работодателем не застрахован никто. И зачастую встает вполне логичный вопрос – стоит ли бежать и подавать заявление об увольнении по собственной инициативе? Наше мнение – далеко не всегда это будет верным решением.

Как показывает практика – если расстаться с конкретным работником работодатель хочет исключительно по каким-то своим субъективным причинам, которые никак не связаны, скажем, с объективным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе или нарушением работником правил внутреннего трудового распорядка, то гораздо более выгодным представляется вариант расторжения трудового договора по соглашению сторон, поскольку в этом случае работник может на выходе получить гораздо более интересную компенсацию при прекращении соответствующих трудовых отношений.

Другое дело, когда увольнение рассматривается именно как одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, наряду с замечанием и выговором (ст. 192 ТК РФ).

Согласно вышеуказанной статьи ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Итак, что это за случаи:

● п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

● п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

● п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

● п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

● п. 1 ст. 336 ТК РФ – повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

● ст. 348.11 ТК РФ – основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:
а) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
б) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации;

● п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

● п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

● п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Действительно, к сожалению, нередки случаи, когда работодатель, который хочет избавиться от неудобного/неуступчивого, но, по существу, добросовестного работника, пытается это сделать через применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, оставляя в его трудовой книжке ту или иную нехорошую запись.

Однако стоит заметить, что, во-первых, это не так просто, если говорить про юридическую чистоту соблюдения им всех формальностей, а во-вторых, работник располагает, согласно действующему трудовому законодательству, определенным инструментарием для противодействия таким необоснованным действиям.

И тут необходимо сделать следующую весьма важную оговорку – принимая во внимание, что каждый случай всегда сугубо индивидуальный, в зависимости от конкретной ситуации подходы могут различаться с точки зрения проведения анализа и формирования позиции относительно того, насколько расторжение договора со стороны работодателя было обоснованным и законным (а также были ли при этом соблюдены все формальности). Да и состав подготавливаемой документации может отличаться.

В целом же следует руководствоваться следующими общими, но важными моментами (для этого обратимся не только к нормам ТК РФ, но и таким документам как: «Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», утв. Приказом Роструда № 253 от 11.11.2022 г. (Руководство) и Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление Пленума ВС РФ № 2)):

1. Первичное инициирование работодателем процедуры применения к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Порядок действий работодателя определяется в зависимости от конкретной ситуации, но в подавляющем количестве случаев то или иное нарушение должно быть зафиксировано.

Приведем пару примеров (согласно Руководству):
● в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодателю следует составить документ (акт, докладную записку, служебную записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время данного события, иные обстоятельства, подтверждающие неисполнение/ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей и имеющие отношение к фиксируемому событию;
● в случае прогула (пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- работодателю следует составить документ (например, акт об отсутствии на рабочем месте), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт;
- работник должен быть ознакомлен с актом под расписку;
- при отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта);
- с составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку;
- в случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

2. Письменное объяснение работника.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как правило дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Однако следует обратить внимание, что в ряде случаев ТК РФ предусматривает и иные предельные сроки.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

3. Применение дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

4. Оспаривание действий работодателя.

Согласно той же ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено ТК РФ.

По нашему мнению, наиболее предпочтительным вариантом все же является обращение в суд.

Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

Важным моментом является то, что ответчик (работодатель) должен доказать вину работника – ему необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Короче говоря, тут как раз и проверяется соблюдение работодателем всех тех формальностей, которые так важны.

Скажем, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2), в то время как дисциплинарное взыскание считается погашенным, если в течение года после его применения работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

5. Ограничения увольнения по инициативе работодателя отдельных категорий работников.

Запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
● с работником в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК РФ);
● с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ), однако и здесь есть ряд нюансов;
● с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ;
● с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ;
● с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет (ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ;
● с единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ;
● с работником по основанию, предусмотренному п.п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ст. 81 ТК РФ);
● с работником в возрасте до восемнадцати лет, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 269 ТК РФ).

Резюмируя все изложенное выше, можно с уверенностью заявить, что во многих случаях, что называется, «у страха глаза велики». Действующее трудовое законодательство хоть и весьма обширное и зачастую непростое – оно, тем не менее, предоставляет возможность работнику отстаивать свою правоту перед работодателем. Поэтому, если не защищать свои законные права в ситуации, когда они объективно нарушаются – это может стать причиной возникновения не только реальных финансовых потерь для работника (в соответствии со ст. 181.1 ТК РФ работникам не предусмотрена выплата выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях их увольнения по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ), но и возможных проблем при устройстве на работу в другом месте (явно новый потенциальный работодатель с особой осторожностью будет рассматривать кандидатуру человека для приема его к себе на работу, если последний ранее был уволен по нехорошей статье ТК РФ).

Остается добавить, если Вы не уверены, что сможете собственными силами разобраться с возникшей у Вас проблемой, связанной с необоснованным увольнением, в силу объективного наличия большого количества тонкостей в применимых нормах права – может быть настоятельно рекомендовано обратиться к нашим специалистам, которые смогут все предметно проанализировать и постараются помочь Вам ее разрешить.

Необходима помощь? Юристы "Инспектуры" всегда готовы защитить Ваши интересы