Статья: Выходные пособия в размере нескольких окладов в случае увольнения

Дата публикации: 22.04.2024

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) предусматривает получение работником выходного пособия в случае увольнения в ряде случаев. И речь идет о выплате работодателем среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации. Однако следует учесть, что указанные выплаты производятся не в каждом случае увольнения и при соблюдении определенных условий.

Мы не будем заострять свое внимание на случаях увольнения по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), когда стороны трудовых отношений могут договориться о повышенном размере выходного пособия и/или единовременной компенсации (ч. 8 ст. 178 ТК РФ), а сконцентрируемся на тех, которые прямо предусмотрены действующим трудовым законодательством (то есть тех, которые выплачиваются дополнительно к положенной заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск).

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

При этом период, за который выплачивается выходное пособие по указанным выше причинам увольнения, составляет один месяц.

Если трудоустройство работника, который был уволен в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, затягивается и превышает один месяц, то работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Следует учесть, что претендовать на указанную дополнительную выплату работник может только при соблюдении условия о реальном отсутствии факта трудоустройства в соответствующий период, который необходимо документально подтвердить (например, предъявить трудовую книжку с отсутствием в ней записи о новом трудоустройстве или новый трудовой договор).

Идем дальше. Реально ли получить третий оклад? Да, вполне, но в исключительных случаях – по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, который был уволен в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

При этом должно быть обязательно соблюдено следующее условие – работник обратился в орган службы занятости населения в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Все это закреплено в ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Несколько дополнительных моментов, на которые следует также обратить внимание по рассматриваемому вопросу:

1. Согласно ч. 5 ст. 178 ТК РФ работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. При этом, если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Обратим внимание на следующее – формулировки указанного положения ТК РФ позволяют утверждать, что речь идет именно о праве работодателя выплатить единовременную компенсацию, а не об обязанности.

2. Согласно ч. 6 ст. 178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и/или выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

Тут есть следующий важный момент – согласно п. а) ч. 1 ст. 21 Федерального закона № 129-ФЗ от 08.08.2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» для государственной регистрации в связи с ликвидацией юридического лица в регистрирующий орган представляется в том числе подписанное заявителем заявление о государственной регистрации, в котором должно быть в том числе подтверждено, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ для работников, увольняемых в связи с ликвидацией юридического лица.

Иными словами, организация не может быть ликвидирована ранее момента проведения полного расчета со своими работниками. В этом смысле работодатель как раз и может ускорить указанный процесс путем произведения разом всех подлежащих им выплат.

3. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При этом, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения вышеуказанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Отметим, что это не отменяет обязанности работодателя по выплате рассмотренных выше выходных пособий на период трудоустройства уволенного работника.

Что же со сроками обращения за выплатой выходных пособий и самих выплат:

В соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства:
● в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 178 ТК РФ, –в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения;
● в случае, предусмотренном ч. 3 ст. 178 ТК РФ, – после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

Общее для указанных случаев правило – при обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Полагаем, что не лишним будет отметить наличие некоторых особенностей осуществление выплат работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (ст. 318 ТК РФ).

В целом здесь можно говорить об аналогичной структуре порядка выплаты рассмотренных выходных пособий, но есть и отличия:
● согласно ч. 2 ст. 318 ТК РФ если трудоустройство работника, который был уволен в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, затягивается и превышает один месяц, то работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если превышает два месяца, то и за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (при этом, оговорка о реальном отсутствии факта трудоустройства в соответствующий период также в полной мере применима в данном случае);
● согласно ч. 3 ст. 318 ТК РФ в исключительных случаях – по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, который был уволен в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц.

При этом опять же должно быть обязательно соблюдено следующее условие – работник обратился в орган службы занятости населения в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Как видим, в зависимости от ситуации работник может претендовать на получение соответствующих выплат в течение довольно длительного периода.

Ну и напоследок считаем также необходимым отметить следующее (особенности расторжения трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом):

В соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Что это означает? А это означает, что по общему правилу рассмотренные вышеуказанные положения ТК РФ не распространяются на соответствующих работников, если отдельно не оговорены в их трудовом договоре. Иными словами, например, если в трудовом соглашении нет указания на обязанность такого работодателя по выплате выходного пособия в связи с сокращением численности или штата работников, то обязать его сделать это вряд ли получится.

И на это следует обратить особое внимание, если планируется заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом, как имеющим статус индивидуального предпринимателя, так и не имеющего.

Если Вы не уверены, что сможете собственными силами разобраться с возникшей у вас ситуацией, связанной с возможным некорректным начислением выходных пособий или вообще их невыплатой, то возможно вам имеет смысл обратиться к нашим специалистам, которые смогут все предметно проанализировать и постараются помочь Вам.

Статья: Выходные пособия в размере нескольких окладов в случае увольнения – размеры и основания.